İş ve İşsizlik

Türkiye İstatistik Kurumu her ay işsizlik rakamlarını açıklar. Bu rakamlar genelde kriz dönemlerinde artmakla beraber  %8 ile % 12 arasında değişen oranlarda çıkar. Bu rakama öğrenciler ve çalışabilecek olduğu halde iş aramaktan vazgeçenler dahil edilmez. Dolayısıyla gerçekten işsiz olanların daha yüksek oranda olduğu söylenebilir. 

Ayrı Dünyalar

Çalışmak isteyenlerle işverenler arasında bir anlaşmazlık bulunmaktadır. Bu anlaşmazlık beklentiden kaynaklanmaktadır. Çalışanın beklentisi minimum çalışmayla maksimum gelir elde etmek iken, işverenin beklentisi minimum ödemeyle maksimum verim almaktır. İşgücüne katılmak isteyenler iş bulamamaktan yakınırken, işverenler de iş olduğunu ama çalışan bulamadıklarından dert yanarlar. Her iki taraf da kendi istediği koşullarda arayışta oldukları için ortak noktada buluşamazlar.  Aslında her iki taraf da haklıdır. İş de yoktur, personel de. Temelde arz talep meselesi vardır. İş arayan çoksa ve iş arzı azsa maaşlar düşer iş bulmak zorlaşır. Tam tersi belli özellikte çalışana talep varsa ve arz azsa maaşlar yükselir, bu tür çalışanların iş bulması kolaylaşır. 

Beyaz Yaka

Özellikle beyaz yakalı tabir edilen üniversite mezunları okuldan mezun olduklarında, aldıkları diplomadan dolayı iş kapılarının ardına kadar açık olmasını bekliyorlar. Diploma, kara kaş ve kara göz üçlüsünün her şeyi çözeceğini düşünüyorlar. Oysa ki iş dünyası tüm hızı ve rekabetçi yapısıyla hızlı giden bir tren gibi ilerliyor. Bu trenin kompartımanlarına atlayabilmek için sadece diploma yetmiyor. Tecrübe, kendi alanında iyi yetişmiş olmak, yabancı dil bilmek, iletişim, kişisel gelişim vb. konularda kendisini geliştirmiş olmak gibi özelliklere ihtiyaç var. Çok sayıda mezun var ve iş bulma konusunda da büyük bir rekabet var. Çok iyi okullardan ya da önemli bölümlerden mezun olamayanlar için koşullar daha da zorlu. Beyaz yakalılar yüksek eğitim aldıkları için beklentileri de yüksek oluyor. Yüksek maaş, sosyal haklar, iyi çalışma koşulları, kariyer yolunun açık olması bu beklentiler arasında. Büyük kurumsal ve uluslararası firmalar bu beklentileri karşılıyorlar ama bu firmalara girmek de hiç kolay değil. Kurumsal firmalarda pozisyon ve koltuğa göre belirlenmiş ücret skalası var. Ama kurumsal olmayan firmalarda maaşı çalışanın performansı belirliyor çoğu zaman. Her ne kadar patron düşük maaş ödemek istese de performansı ve verimliliği yüksek çalışanlar maaşlarını yukarı çekebiliyorlar. Kurumsal firmalarda ise performans yeterli değilse ve hedefler gerçekleştirilemiyorsa hemen o koltuktan kaldırıyorlar. 

Patron Katı

Firmalar için personel giderleri önemli bir maliyet kalemidir. Dolayısıyla çalışanlardan en yüksek performansı olabilecek en az ödemeyle almak isterler. Ancak bu pek mümkün değildir ve çalışan kayıplarına yol açabilmektedir. Ücret anlaşmazlığından kaynaklanan çalışan sirkülasyonun da bir maliyeti vardır. Yeni gelen çalışanın istenilen seviyeye gelmesi zaman almakta ve toplam verim düşmektedir. Doğru ücret politikasıyla ve yönetim modeliyle verimler yukarı çıktıkça verim-maliyet döngüsünde maliyetler daha da düşecektir.  

Kazan Kazan

Aslında her iki tarafın da sadece kendisini düşünmeyip, karşı tarafı yok saymaması yani herkesin elinden geleni yapması en uygun çözüm olacaktır. Kazan- Kazan İlkesi gereği işbirliği yapılması ve her iki tarafın da çıkarlarının gözetilmesi gerekir. Çalışanın özverili ve yüksek verimli olması, patron ya da yöneticinin bunu görüp değerlendirmesi her iki taraf için de olumlu sonuçlar doğuracaktır. Yoksa her iki tarafın argümanı olan '' Bana iş çok, bana da personel çok'' yaklaşımı çözümsüzlükten başka bir şey getirmeyecektir.

Read More

Sessiz İstifa

İş hayatı yoğun, tempolu ve dinamik bir şekilde geçiyor. Çalışanların, görev tanımları çerçevesinde yüksek performans göstermesi bekleniyor ve bunun için çalışanlara maaş ödeniyor. Performans kriterlerine bakarak maaş artışı, prim ve terfi imkanları belirleniyor. Ayrıca çalışanların rutin işlerinin dışında işi geliştirmesi ve verimliliklerini arttırması bekleniyor. Şirket penceresinden bakınca durum bu şekilde görünüyor.

Çalışan Penceresi

Çalışan penceresinden bakınca, hayatlarının önemli bir kısmını fiziksel olarak geçirdikleri, eve gidince de zihinsel olarak yanlarında getirdikleri işten beklentileri var. Hak etiklerini düşündükleri maaşı almak, kariyer yollarının açık olması, terfi etmek ve terfinin getirdiği imkanlardan faydalanmak, saygı ve değer görmek. Bu beklentilerin karşılanmadığı durumda istifa edip başka bir işte çalışmak ya da hiç çalışmamak seçeneğini tercih edilebiliyorlar. 

Çalışma Mecburiyeti

İstifa etme riskini göze alamayan ve çalışmak mecburiyetinde olanlar ise farklı bir yönteme başvuruyorlar. İşe küsme olarak da adlandırabileceğimiz ''Sessiz istifa''. Bu yöntemde çalışanlar işten atılmayacak şekilde asgari düzeyde çalışıp sadece rutin işleri yapıyorlar ve işin gelişimi, verimlik artışı, daha fazla üretmek gibi konular için ekstra efor sarf etmeden mesailerini tamamlamak istiyorlar. Kontak kapatmasalar da rölantide çalışıyorlar denilebilir. 

İşten Beklenti

Her ne kadar para kazanmak için çalışıyorsak da sadece aldığımız para motivasyonumuzun sürekli yüksek kalmasını sağlamayabilir. Hayatımızın önemli bir bölümünü geçirdiğimiz iş' te değer görmek de isteriz. Çünkü, iş, kendimizi ifade ettiğimiz bir yerdir ve kimliğimizin önemli bir parçasıdır. Özel hayatımızda da işinde başarılı ve saygı gören biri olarak bilinmek isteriz. Yani ''İş'' işten fazlasıdır. Dolayısıyla maaş ve terfi beklentisinin karşılanmaması, adil ve saygılı davranılmaması gibi durumlar değer görmediğimiz algısı yaratır. 

Sessiz İstifayı Duyabilmek

Burada önemli görev şirket yöneticilerine düşüyor. Çalışan performans ve davranışlarındaki değişikliği fark edip nedenlerini anlamak gerekiyor. Çalışanlarla güvene dayalı doğru bir iletişim oluşturmak sessiz istifanın önüne geçilmesini sağlar. Çalışan memnuniyet ve beklentilerini takip edip ölçerek gerekli aksiyonları zamanında almak gerekir. Sessiz istifa nedeniyle performansı düşen personellerin işine son vermek en kolayı. Yerine gelecek kişilere de benzer şekilde davranıldığında yeni sessiz istifalar da gelecek ve bu durum yapısal bir sorun haline gelecektir. 

Read More

Yönetemeyen Yönetici

Kimi zaman gittiğimiz yerlerde personelle müşteriler arasında tartışma çıktığını görürüz. Daha sonra şöyle bir ses işitiriz: '' Bana müdürünüzü çağırın.'' Orada bir sorun olduğu bellidir ve personel bu sorunu çözememektedir. Müdür gelir, müşteriyi dinler, yapılan hatanın telafi edileceğin söyler, sorunu çözer ve müşteri sakinleşip teşekkür eder.

Kalabalıkların yönetilebilmesi ve organize olabilmesi için yöneticilere ihtiyaç vardır. İhtiyaç ve hedeflere göre sonuçlara ulaşabilmek plan, program ve organizasyonla mümkündür. Bunun için de doğru ekibin ve doğru yöneticilerin seçilmesi çok önemlidir. 

Yönetici Doğulmaz Yönetici Olunur

Doğuştan yöneticilik diye bir şey yoktur. Yöneticilik öğrenilebilir. Yöneticilik çok boyutlu bir kavramdır. Sadece yapılan işle ilgili teknik bilgi yönetmek için yeterli olmaz. ''Üst düzey yöneticilik insan yönetmektir'' der Hüsnü Özyeğin. İnsan davranışları ve iletişim konusunda kendisini geliştirmeyen yöneticilerin sorumlu oldukları grupları oturdukları koltuktan gelen güçle iyi yönetme şansları yok. İşin tuhaf tarafı İktisadi ve İdari Bilimler Fakülteri' nde bu konularla ilgili dersler bulunmamaktadır. İnsanları bu kadar önemli konuları eğitimlere ve kurslara katılarak, kitaplar okuyarak tamamlamak zorundadırlar. Ayrıca öğrendikleri bu konuları özümsemeleri gerekir. Çünkü sadece bilmek yetmez. Bildiklerini uygulayabilmeleri gereklidir. Ayrıca sabrı ve hazmetme kapasitesi yeterli olmayan kişiler yönetici olmaya hiç niyet etmemelidirler. 

Egolarına Yenik Düşen Yönetici

Yöneticilerin en önemli zaaflarından biri de egolarına yenik düşmeleridir. İyi eğitim almış ya da teknik bilgisi üst düzeyde olan yöneticilerde ego yükselebiliyor. Hatta sadece yöneticilik koltuğuna oturdukları için de ego yükselebiliyor. Altında çalışan ekibe ya da karşısındaki müşterilere karşı sabırsızlık ve yukarıdan bakma durumu olabiliyor. Başarıyı kendilerine başarısızlığı astlarına bağlama davranışı ortaya çıkıyor. Bu davranışlar ekibi olumsuz etkiliyor ve genel performans düşüyor. Yöneticilerin unutmaması gereken önemli bir konu vardır: Çalışanlar genellikle işten değil, yöneticisinden istifa eder. Egonun yükselmesi bazen yöneticinin kendisini şirketin önünde görmesine neden oluyor. Şirket için faydalı olabilecek hamleler egodan ve her şeyi ben bilirim anlayışı yüzünden yapılmayabiliyor. 

Read More

Beyaz Yakalı

İş hayatında çalışanlar arasında yaptıkları işe göre sınıflandırma bulunmaktadır. İş kanununda belirtilmemekle birlikte çalışma hayatında kullanılan sınıflandırmadır. Beyaz yaka ve Mavi yaka olarak sınıflandırma yapılmaktadır.

Beyaz Yakalı

Bedeninden daha çok zihnini kullanarak çalışan ofis personelleridir. Yönetim, organizasyon, pazarlama, mühendislik, planlama, sevkiyat ve raporlama gibi alanlarda çalışırlar. 

Mavi Yakalı

Bedensel gücüyle ve ücret karşılığı çalışan saha işçileridir. Mal ve hizmet üretiminde, arazide ve sahada çalışırlar.

Yaka Savaşları

Beyaz yakılarla mavi yakalılar zaman zaman sürtüşme yaşarlar. Ustalarla mühendisler arasındaki sürtüşmeler buna örnektir. Mavi yakalı ustalar teknik konuda tecrübeli oldukları ve beden gücüyle çalıştıkları için bütün işi kendilerinin yaptıklarını düşünürler. Mühendislerin okul okuduklarını ama hiç bir şey bilmediklerin söylerler. Ofis çalışanlarının bütün gün oturduklarını ve hiç bir iş yapmadıklarından şikayetlenirler. İş geliştirme, planlama, takip, raporlama ve organizasyon gibi konuların önemli olmadığını düşünürler. Bazı beyaz yakalılarsa operasyonel ve fiziksel işleri önemli görmezler. İş nasıl olsa yürüyor derler ve mavi yakalı çalışanlara saygı göstermezler. Aslında her çalışan grubunun yaptığı iş kıymetli ve biri birinin tamamlayıcısıdır. Her çalışan biri birine ve işine saygılı olursa çatışmalar minimum olacaktır. 

Bembeyaz Yakalı!

Literatürde tanımlanmamış ama davranışları ve çalışma biçimleri nedeniyle bu sınıfa giren çalışanlardır. İyi okullarda eğitim görmüş, üst kademe yöneticilik yapan çalışanlar arasından çıkar. Yönetim siyasetiyle ilgilenirler. Üst yönetimle ve patronla ilişkileri sıcak tutmaya odaklanırlar. Sorun çözmek yerine sorun tespit etmeye daha meyillidirler. Yetki isterler ama sorumluluk almak istemezler. Başarı kendilerinin, başarısızlık ise çalışanlarındır diye düşünürler. Öncelikleri hata yapanları tespit edip cezalandırmaktır. Egoları yüksektir ve diğer çalışanlara yukarıdan bakarlar. Hatta kimi zaman patronlarını da küçük görme eğilimi gösterirler. İş hayatının gerçekleriyle ilgilenmeyip kendi kafalarında yarattıkları sanal dünya üzerinden değerlendirme yaparlar. Çalışanların önce insan olduklarını unuturlar. Hatta bunu önemsemezler. Adapte olamayan gitsin yerine yenisi gelsin yaklaşımı gösterirler. Aynı şirkette uzun süreli çalışamazlar ve sürekli iş değiştirirler. 

Read More

Yöneticinin Alet Çantası

Psikolog Abraham Maslow' un güzel bir sözü var: '' Elinde çekiç olan her şeyi çivi olarak görür.'' Kendimizi bir takım çantası olarak düşünürsek, içerisinde ne kadar çok çeşitli malzeme olursa problemleri çözmemiz daha kolay olur. Sadece çekiç bulunursa her soruna çivi muamelesi yaparız. Çiviye denk geldiğimizde o sorunu çözeriz. Ama tornavidaya ihtiyacımız olan bir yerde çekiçle müdahale edersek orayı kırıp dökeriz. 

Tek aleti çekiç olanlar, belki de iyi niyetli olarak müdahale etmek isterler ama başarısız olurlar. Bu durum iş hayatında geçerli oluğu gibi gündelik hayatımızdaki ilişkilerde de geçerlidir. Sadece otoriter yönetim tarzını benimseyen bir yöneticinin ekibinin performansı kısıtlı kalmaya mahkumdur. Bu tarz yönetimden hoşlanmayan çalışanların performansı düşük kalacaktır. Yöneticilik, işi yönetmekle birlikte insan yönetmektir aynı zamanda. Empati, gözlem ve doğru müdahale gibi özellikler de gerektirir.

Alet Çeşitlendirme

Tek aletle sınırlı sayıda çözüm üretebiliyorsak, çantamızdaki aletleri çeşitlendirmek en mantıklısı. Yöneticinin işle ilgili teknik bilgisi tek başına yeterli olmaz yönetmek için. İnsan ilişkileri, organizasyon yeteneği, adaletli yönetim, problem çözme, stres yönetimi, doğru planlama vb alanlarda da kendisini geliştirmeli. Kitap okumak, sinema ve tiyatro izlemek, konsere gitmek gibi insanın sosyal ve kültürel yönünü geliştiren faaliyetlerde de bulunması gerekir. Bu tür alanlarda gelişim, alet çantasındaki aletlerin çeşitliliğini arttırır. Bu da daha iyi sonuçlar alınmasını sağlarken, herkes için hayatın daha kolay olmasını sağlar.    

Read More

İş Hayatında Başkasının İyiliği

Bazı zamanlarda yardıma ihtiyaç duyarız. İyi gün var kötü gün var. Hayatın kontrolü tamamen elimizde değil nihayetinde. Aynı şekilde iş hayatında da yardıma ihtiyaç duyduğumuz zamanlar olabilir. Yetiştirmemiz gereken bir iş, yaptığımız hatanın olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırma çabası, sorumluluk alanımızda oluşan bir sorun gibi durumlarda iyiliğe ihtiyacımız olabilir. 

Küçük çaplı da olsa yardıma ihtiyacımız olduğunda etrafımızda bunu yapabilecek arkadaş! bulamayabiliriz. Bırakın büyük yardımı, küçük bir dokunuşu bile arar gözlerimiz. Michelangelo' nun '' Adem' in Yaradılışı'' tablosundaki gibi büyük bir dokunuştan bahsetmiyorum(İlk insan olan Adem'e ruh veren dokunuş) . Halin nicedir diye bile soran olmaz maalesef.

Kaygan Zemin

İş hayatının kaygan zemininde iyilikler genellikle yatırım amaçlı oluyor. Yardım edeyim, ileride işim düşebilir fikri hakimdir. Eğer işe yarama ihtimalimiz varsa beklediğimiz desteği bulabiliriz. Ama böyle bir durum yoksa küçük iyilikleri bile görebilmek zor olabilir. İş dünyasının yoğun rekabeti altında herkes bireysel çaba gösteriyor. Kendini öne çıkartmak için genellikle, iyilikte yarışmak yerine kötülükte yarışmaya başlıyor. Yani iş hayatında kötü iyiyi kovuyor. Daha sonra da bu durumu düzeltmek için, gelsin takım olalım yemekleri, gitsin ekip ruhu oluşturma piknikleri.
Öğrenilmiş Kötülük!

İçinde zaten bir miktar kötülük taşıyan, kendisine yanlış yapanı affetmeyen, insanın canını yakmaktan çekinmeyen kişiler için iş hayatına uyum sağlamak daha kolaydır. Ama saf ve çok iyi niyetliler için iş dünyası cehennem gibidir diyebiliriz. Ne demiş Goethe: '' Dünya hassas kalpler için cehennem gibidir''. Sonra bu iyi insanlar kötülük yapmayı daha doğrusu iyilikten kaçınmayı öğreniyorlar. Ama sonradan öğrendikleri için ölçüyü tutturamıyorlar ve ayarsız yapabiliyorlar. Okulun ya da mahallenin iyi çocukları acımasız iş insanlarına dönüşüyorlar.

Read More

Çalışanlarla İşbirliği Yapmak

Çok sayıda şirket, çalışan verimliliğini ve mutluluğunu arttırmak için çalışmalar yapıyor. Aktiviteler, etkinlikler, eğitimler, geziler ve beraber yenilen yemekler bunlardan bazıları. Bu organizasyonlardaki amaç üst yönetimle çalışanlar arasındaki ve şirket içindeki departmanlar arasındaki duvarları ortadan kaldırıp iletişimi, dolayısıyla performansı arttırmak.

Üst yönetim bu çalışmaları yaparken diğer bazı yöneticiler buna uygun davranmayabiliyorlar. Alt tarafla olan duvarı muhafaza etmeye çalışıyorlar. Çünkü iletişim kurmak efor gerektiriyor ve emir- komutayla yönetmek onlar için daha kolay. Bir de rutinin dışına çıkıldığı dönemlerde, rutin dönemlerdeki yönetim tarzıyla, çalışanlarını yönetmeye çalışıp, ekstra katkı vermelerini bekliyorlar. Bu tip yöneticiler her hangi bir hedef değişikliğini ya da yapılması istenen yeni bir görevi, otoriter bir şekilde tebliğ ederek tam uygulanmasını bekliyorlar. Yapılması gerekenler, nedenleriyle birlikte açıklanıp çalışanların işbirliği sağlanırsa, bu sürece daha güçlü bir katılım sağlanır ve daha iyi sonuç alınır. Ayrıca her iki taraf da biri birini anlamış olur.

Koltuk Gücü
Bazı yöneticiler koltuktan gelen güçle birlikte her şeyi halledebileceklerini sanıyorlar. Tabi ki mevkiden kaynaklanan yetkiyle pek çok iş yaptırılabilir. Ama beklenilen, tam performans ve yüksek verimlilik ise koltuk, mevki ve otorite yeterli olmuyor. Bazı yöneticiler çalışanlarla işbirliği yapmayı otorite azalması ve zayıflık olarak görüyor. Bunun izahat yapmak olduğunu düşünüyorlar. ''Maaş alıyor tabi ki yapacak'', diyorlar. Oysa ki maaş standart performans içindir. Daha fazlası için prim, motivasyon, işbirliği ve doğru iletişim gibi araçlar gerekir.
Çıkarlar
İnsanlar genellikle kendi kişisel çıkarlarına hizmet edecek şekilde davranırlar. Dolayısıyla çalışanlarla işbirliği yaparken sadece şirket için olacak faydalar öne çıkartılırsa o işbirliği güçlü olmaz. Ortak çıkarları öne çıkartmak gerekir. Hem şirketin hem de çalışanların ortak çıkarları vurgulanırsa güçlü bir işbirliği sağlanabilir.
Ait Hissetme
Dozunda yapılacak açıklamalar ve sebep sonuç bağlantılı bildirimler çalışanların, kendilerini çalıştıkları yere ait hissetmelerini, işi sahiplenmelerini ve daha gayretli çalışmalarını sağlar. İş birliği çabaları, çalışanların değerli olduğu mesajını da verir.
Temizlikçi
ABD Başkanı Kennedy Nasa' yı ziyarete gittiğinde elinde süpürgeyle duran temizlikçi kadına ne yaptığını sorar. Kadın, '' Başkanım, aya adam gönderilmesine yardımcı oluyorum'' der. O kadın kendisini bütünün bir parçası olarak hissediyor. Önemli olan bu hissi çalışanlara verebilmek.

Read More

Maaş Meselesi

İş hayatının çalışanlar açısından en kritik konularından biri maaş meselesidir. İşveren için önemli bir maliyet kalemi olarak görülen maaş ve ücretler, çalışanlar için önemli bir motivasyon ve performans aracıdır. İş yerinde adaletin önemli sembollerinden biridir maaş.

İnsanların büyük çoğunluğu para kazanmak için çalışır. Çalışıp para kazanmaya ihtiyacı olmadığı halde çalışanlar da vardır ama önemli bir kısım para için çalışır. Dolayısıyla kazanılan miktar önemlidir.
Hangi Maaş
Bunun haricinde çalışanların motivasyonu aldıkları maaş kadar başkalarının aldıkları maaşlardan da etkilenir. İşe ilk başlandığında maaşı gözü kapalı kabul eden çalışanlar, işe iyice yerleşince aldıkları paraları sorgulamaya başlarlar. Yani kendi aldıkları para kadar başkalarının aldıkları para da önemli hale gelmeye başlar onlar için. Kendi aldıkları maaş yeterli mi, hayat standartlarını arttırmış mı, standartlara göre iyi mi gibi sorular akıllarına gelmez. Öyle ki aldıkları maaş kendi çalışma arkadaşlarına göre makulse bile bu defa diğer firmalarla kıyaslamalar başlar. Kafaca tatmin olmuş hissetmezlerse stres ve performans düşüklükleri meydana gelmeye başlar. Hatta bilinçli olarak performans düşüklüğü meydana getirilip maaşla dengeleme bile yapılır. Bunun çalışanlar için dezavantajı ilk meydana gelen krizde düşük performans yüzünden işten çıkartılma riskini de beraberinde getirmesidir. Bu çalışanlar işten çıkartılmasalar bile kendileri iş aramaya başlarlar. Bu süreçte önemli bir verim kaybı yaşarlar. Çalıştığı kuruma bağlı olmanın performansı arttırdığı bilinen bir gerçek. Bağlılık zayıfladığında genel performansta düşüş meydana geliyor. Ayrıca personel sirkülasyonun yüksek olması da önemli bir problem. Performansı düşeni işten çıkartır başkasını alırım demek de çok sağlıklı bir yaklaşım değil. Kalifiye insan kaynağı sınırsız değil ve insan yetiştirmenin de bir maliyeti var. 

Maaş Nasıl Belirlenmeli

Maaşla ilgili sıkıntıları yaşamamak için adil, net ve objektif bir ücret belirleme sistemi olmalı. Kurumsal firmalarda insan kaynakları bu işlerde daha başarılı olsa da diğer firmalarda da kriterler belirlenip net bir şekilde ortaya konulmalı. Maaş miktarını belirleyen kişilerin adil bir şekilde rakamları belirlemesi gerekir. Kendisine yakın gördüğü, sevdiği ya da sevmediği gibi kriterler yerine pozisyonuna, performansına, şirkete katkılarına göre rakamlar belirlenmeli. Bir kaç kişiyi mutlu etmek için genel ekibin performansı düşürülmemelidir. Geçiş dönemleri, kriz dönemleri ve kaotik dönemlerde ekstra gayret gösterip şirkete bağlı davrananlar da mutlaka tespit edilip ödüllendirilmelidir. 

Read More

Kibirli Tecrübe

Tecrübe denince aklımıza ne gelir? Genelde olumlu çağrışım yapar tecrübe. Tecrübe bir konuda zamanla elde edilen bilgi birikimi demektir. Yani her hangi bir konu üzerinde belirli bir zaman geçirmiş olmak ve uzmanlaşmak anlamına geliyor. Tecrübe aslında o işte uzun zaman geçirmekten ziyade, geçmişte başına gelen olumlu olumsuz olaylardan bir şeyler öğrenip, bu öğretilere göre iş yapış şeklini güncellemek demektir.

İş hayatı da tecrübeli insanları tercih ediyor. Bunun sebebi tecrübeli insanların süreçleri bilmesi, sektöre hakim olmaları, meydana gelebilecek olumlu ve olumsuz durumlar karşısında ne yapacaklarını bilmeleri, yeni durumlara daha kolay adapte olmalarıdır. Bunlar tecrübenin olumlu yanları. Bir de tecrübenin olumsuz yanlarına bakmak gerekiyor. Tecrübeli insanlar uzmanlaştıkları konuda geri bildirimlere kapalı olabiliyorlar. Kendi bildikleri yöntem dışında yöntemleri kabul etmeyebiliyorlar. Rutinleşip gelişime karşı olabiliyorlar. Bildik yöntemleri daha güvenli buldukları için yeniyi denemeye sıcak bakmayabiliyorlar. En iyisini kendilerinin bildiklerini düşünebiliyorlar. Bu da rehavet ve işletme körlüğünü beraberinde getirebiliyor. Bu yüzden de hata yapmaya açık oluyorlar. Tecrübe tevazuyu değil kibiri beraberinde getiriyor. Enka Holding' in kurucusu Şarık Tara tecrübeye inanmadığını söylüyor. Sebebi de tecrübenin insanı kısıtlaması ve vizyonunu kapatması. Yaratıcı olmanın ve yenilikleri takip etmenin tecrübeden daha önemli olduğuna inanıyor.

Hangi Tecrübe

Tabi ki gelişime kapalı, kendi bildiğinden başka bir şeyi kabul etmeyen, kibirli, hantal tecrübe değil. Dinamik, gelişime açık, geri dönüşleri dinleyen ve değerlendiren tecrübe. Hayatın sürekli geliştiği ve yenilendiği dünyada tecrübenin yerinde sayması düşünülemez. Zamana uyum sağlayabilen ve gelişen tecrübe en makbul olanı. Böyle tecrübeli çalışan da en makbul çalışan olur dolayısıyla. Bernard Shaw' un dediği gibi '' Deneyimden daha güçlü bir öğretmen yoktur; ama öğrenme isteği bulunmadıkça deneyimden bir şey öğrenilemez.''

Read More

Başarının 12 Sihirli Anahtarı

Başarılı olmak çok önemli. Günümüz iş dünyasında hayatta kalabilmek ve kariyer basamaklarını tırmanabilmek için başarılı olmak şart. Başarılı olmak için pek çok formül ortaya konuluyor. Onlardan biri de '' Beyin avcısı'' Şerif Kaynar' ın TEDx için yaptığı '' Başarının 12 Sihirli Anahtarı'' adlı konuşmasında yer alıyor.

Şerif Kaynar büyük şirketlere danışmanlık yapan Korn Ferry firmasının Türkiye şubesinin yöneticisi. Aynı zamanda Süreyya Ciliv' i Microsoft' ta çalışırken Turkcell için çalışmaya ikna ederek CEO olmasını sağlayan kişi. Ayrıca Serpil Timuray' ın da Vodafone' a CEO olmasını sağlamıştır. Yani iş dünyasının tam içinden gelen ve bu konuda oldukça tecrübeli birisi. 22 yıllık çalışma süresi boyunca, başarılı olmuş çok sayıda patron, CEO ve genel müdürle tanışıyor. Onların 12 ortak özelliğini tespit ediyor: 

1) Uzlaşma Kültürü: Çatışma yerine uzlaşmayı tercih etmek gerekiyor.

2) Satış Becerileri: Bir şeyi iyi yapmak önemlidir ama yaptığınızı ortaya koyabilmek yani satabilmek en az yapabilmek kadar önemlidir.

3) Etik Yöneticilik: Her koşulda etik kurallar içerisinde kalınması gerekiyor.

4) Sıfırdan Başlayabilmek: Hayat her zaman ileri doğru gitmez. Yana ya da geriye gidildiği zaman yeniden başlayabilmek gerekiyor. 

5) Şansı Yakalamak: Hayatımız boyunca şans önümüze geliyor. O şansı yakalayıp değerlendirebilmek gerekiyor. 

6) Sevilen Kişi Olmak: Sevilen kişiler daha başarılı oluyor. Gülümseyen, bilgiyi paylaşan, kapısı açık, egosu küçük insanlar daha çok seviliyorlar. 

7) Network' ü Sağlam Tutmak: İlişkileri iyi tutmak gerekiyor. Okul arkadaşı, aile, iş arkadaşı gibi gruplarla iyi ilişkiler networkün güçlü olmasını sağlıyor.

8) Liderlik Ruhu: Başarılı insanlarda mutlaka bulunuyor ve liderlik geliştirilebilen bir özellik. 

9) Hayal Gücü: Hayal gücü ile yapılan işler çok daha ileri götürülebiliyor. Hayal gücünü geliştirmenin iki yolu, kitap okumak ve seyahat etmek.
Buradan sonraki 3 madde ise Şerif Kaynar' ın olmazsa olmaz dediği maddeler:

10) Öğrenme Kabiliyeti: Hayat ve iş hayatı sürekli gelişiyor ve değişiyor. Ayak uydurabilmek için öğrenmeye açık olmak gerekiyor.

11) Cömert Olmak: Para, zaman ve ilgisini ekibi için harcarken cömert olanlar daha başarılı oluyor. 

12) Saygı: Üst mevkidekilere zaten saygı gösteriliyor. Bununla birlikte alt mevkidekilere, müşterilere, çalışanlara saygılı olmak gerekiyor. Ayrıca randevu saatine uymak çok önemlidir. Bu, o insana saygının göstergesidir.

Güven: Bu 12 maddeyi uygulayan insanlar güven kazanıyorlar. İnsanlar güvendikleri kişilerle iş yaparlar. Güvenilir olmak gerekiyor. Güveni kazanmak zor, kaybetmek kolaydır.

Read More

Kriz ve Saran Holding

Ülkemiz çok önemli bir ekonomik kriz yaşıyor. Çok sayıda köklü firma konkordato ilan ederken, haber bültenlerinde yer almayan küçük ve orta ölçekli yüzlerce şirket batma tehlikesi yaşıyor. Firmalar tasarruf tedbirleri çerçevesinde çok sayıda önlem alırken, personel sayılarını da azaltma yoluna gidiyor. Kriz dönemlerinde ilk akla gelen tasarruf tedbirleri arasında çalışan sayılarının azaltılmasının yer aldığı bir gerçek. Firmalar batma korkusu yaşarken, çalışanlar da işlerini kaybetme korkusu yaşıyorlar.

Bu kritik dönemde Saran Holding' ten sıra dışı bir hamle geldi. Saran Holding' in patronu olan Sadettin Saran imzasıyla yayınlanan bildiride, çalışanların maaşlarına 1 Eylül itibariyle % 7 ara zam yapıldığı belirtildi. Ayrıca bildiride '' Bugün grup olarak hangi noktaya geldiysek siz çalışma arkadaşlarımızın desteği ile geldik'' ibaresi de yer aldı. Gerçekten zor durumda olan şirketlerin yanında, krizi fırsata çevirip çalışan sayısını azaltma ve çalışan maaşlarını arttırmama yoluna giden firmalar da varken Sadettin Saran' ın bu yaklaşımı takdire şayan. Bu şirkette çalışanların şirketlerine bağlılığının ne kadar artacağı tahmin etmek zor değil. İşten atmadığımıza dua etsinler demektense, çalışanların da kriz nedeniyle hayatlarının zorlaştığını görmek ve buna göre davranmak çok değerli. Ne denebilir ki ? Helal olsun.

Read More

İş Hayatında İlişkiler

İş hayatında işini iyi yapmak ve başarılı olmak çok önemlidir. Çalışmaya devam edebilmek ve terfi alabilmek için önemli kriterler arasında yer alırlar. Ama tek başlarına yeterli olmazlar. İlişkiler de en az işi iyi yapmak kadar önemlidir. 

İş hayatımız boyunca dönem dönem ekonomik fırtınalarla karşılaşırız. Ekonomik kriz yaşanması durumunda personel çıkartma ilk akla gelen maliyet azaltma yöntemleri arasında yer alır. Bu tür fırtınalı günlerde iş hayatında hayatta kalabilmek kolay değildir. Tasarruf paketinin içerisine dahil olmamak için, iyi performansımızla birlikte ilişkilerimiz de devreye girer. Hatta daha düşük performans gösterdiği halde daha fazla sevilen personellerin daha avantajlı olduğu örnekler çokça görülür. Aynı şekilde terfi durumlarında da sadece iyi performansı yeterli kriter olarak görülmez. İyi performansla birlikte iyi ilişkiler kurabilmiş olanlar öne çıkarlar. 
Fıkra mı Gerçek mi?

''Genel müdür, öğle paydosunda yeni atandığı kurumun lokalinde fıkra anlatıyor, çevresindekiler de kahkalarla gülüyordu. Genel müdür, grupta, anlatılanlara kayıtsız kalan birini fark eder ve sorar: Sen neden gülmüyorsun, anlamadın mı espriyi? Aldığı cevap şöyledir: Ben sizin kurumunuzda çalışmıyorum.'' 

Aslında iş hayatında ilişkiler fıkrada anlatıldığı gibidir desek yanlış söylemiş olmayız. Çalışma yöntemini onaylamadığımız ve fikirlerine katılmadığımız, hatta sevmediğimiz üstlerimizle ilişkilerimiz genelde böyle oluyor. Hatta bizim bağlı olmadığımız üst düzey yöneticilerle bile ileride yollarımızı kesişebilir diye aramızı iyi tutmak zorunda kalıyoruz. İş dünyası her ne kadar profesyonel bir dünya olsa da içerisinde insan olduğu için ilişkiler önemli bir yer tutuyor.    

Read More

İş Hayatında Duygusallık

Hepimiz insanız. Hayat bize olumlu ya da olumsuz sürprizler yapıyor. Bunun sonucunda duygusal dalgalanmalar yaşıyoruz. Bu dalgalanmaları iş hayatımıza yansıtmamız durumunda, iş performansımızda da dalgalanmalar meydana geliyor ve performansımız düşüyor. 

Performans düşüş sürecinin uzaması halinde özel hayatımızdaki sorunumuzun yanında iş hayatında da sorunumuz ortaya çıkmaya başlıyor. Şirketlerin yaşayabilmesi çalışanların performanslarının yüksekliğine ve sürekliliğine bağlıdır. Bir yakınımızı kaybettiğimizde ya da ailevi önemli bir sorun yaşadığımızda çalışma arkadaşlarımız ve yöneticilerimiz belli bir süre bize anlayış göstereceklerdir. İşlerimizin bir kısmını devralarak yardım da edeceklerdir. Ama performans düşüşü uzun sürerse tepkiler gelmeye başlayacaktır. Muhtemelen bu tepkileri, başkalarının başına aynı şey geldiğinde biz de gösteriyoruz. Çünkü iş hayatının dinamikleri biraz farklı. Verilen taahhütler, yetişmesi gereken siparişler, üretim ve satış hedefleri her koşulda yerinde duruyorlar. İşimizi kaybetmemiz halinde, ödememiz gereken faturalar, kiralar ya da krediler de işlerimizin yoluna girmesini beklemeyecek. Bu nedenle sorunlarımızı çözemesek bile, iş yerinin kapısında bırakarak çalışmaya devam etmemiz gerekir. Hayatın karşımıza çıkartacağı sürprizlerin sonu olmayacak. Ayakta kalmamız gerekiyor. Acı da olsa gerçek şu ki, iş hayatında duygusallığa pek yer yok. 

Read More

İşten Çıkartma Kriterleri

Bir iş yerine girmek kadar o iş yerinden ayrılmak ya da çıkartılmak da iş hayatının doğasında vardır. Şirketler, beklenen kazancın sağlanamaması, zarar etme, ekonomik kriz çıkması, mali problemler, strateji değişikliği gibi sebeplerle maliyet azaltıcı yollara başvururlar.

Çalışan sayısını azaltma da bu yollardan biridir. Çünkü çalışan ücretleri önemli bir maliyet kalemidir. Her iş yerinin işe alım için çeşitli kriterleri bulunur. İşin özelliklerine göre, eğitim, tecrübe, yabancı dil bilgisi gibi kriterler işe alımda belirleyicidir. Aynı zamanda şirketlerin yazılı ve yazılı olmayan işten çıkartma kriterleri de bulunmaktadır. Hırsızlık, genel şirket kurallarını ihlal etme, hakaret vb gibi, disiplin politikasına aykırı davranışlar yüzünden her dönemde çalışanların işlerine son verilebilir.
Yazılı Olmayan Kriterler
Toplu işten çıkartmalarda tercih edilen çalışanlarla ilgili disiplin prosedüründe yazmayan bazı kriterler vardır. Normal koşullarda tolere edilebilecek ve işten çıkartmayı gerektirmeyecek davranışlar bu tür dönemlerdeki seçimlerde belirleyici olur. Yani geçmişte biriktirdiğiniz olumlu ya da olumsuz krediler burada karşımıza çıkar. Pek çok çalışan işten çıkartılmasına anlam veremez. Kendisinin neden tercih edildiğini anlamadığı için tepki gösterir. Tabi ki işverenler ve yöneticiler bu isimleri belirlerken rastgele davranmazlar. İşverenler ve yöneticiler, ''İşine yarayacak çalışanı'' çıkartmayı tercih etmeyecektir. İşte bazı kriterler:

1) Genel uyumu bozmak: Çalıştığı şirketle ilgili her şeyden şikayet eden kişiler vardır. Yemeği beğenmezler, iş temposunu beğenmezler, aldığı parayı beğenmezler. Diğer çalışanları da olumsuz etkilerler. Genelde aleni bir şekilde öne çıkmayıp kulis faaliyetlerinde bulunurlar. Bu kişiler yönetim tarafından bilinirler.

2) Disiplinli olmamak: Kalabalık grupların ortak bir hedefe dönük çalışabilmeleri için disiplin şarttır. Bazı insanlar gerek yapıları gereği, gerekse kendilerini fazla önemsediklerinden topluluğa uymak istemezler. Ekibin bir parçası olmaya direnip, kendi kurallarını kabul ettirmek isterler. Böylece kötü örnek teşkil ederler. 

3) Gelişime kapalı olmak: Günümüz iş hayatında sürekli gelişim ve ilerleme gereklidir. Bazı çalışanlar gelişmek istemezler. Eğitim ve seminerlere katılmamak için uğraşırlar.  Böylece yerlerinde sayarlar hatta gerilerler. 

4) Sürekli kaytarmak: Bazı çalışanlar iş yerine çalışmaya değil de çalışmamaya gelirler. Kaytarmak için en küçük fırsatı değerlendirirler. Bu durumun da yöneticileri tarafından fark edilmediğini düşünürler.
5) Hiyerarşiye saygı duymamak: Pek çok çalışan yöneticisini beğenmez ve onun yetersiz olduğunu düşünür. Bu nedenle de gerekli saygıyı göstermez. Zaman zaman otoriteyi sarsıcı davranışlarda bulunur. Böyle çalışanlar bu tür işten çıkartma durumlarında ön sıralarda yer alırlar.
6) Şirkete yeterli katkıyı sağlayamamak: Şirketlerin yaşayabilmeleri için kazanç sağlamaları gerekir. Bu kazancı sağlayacak yeterli performansa sahip olamamak işten çıkartılma sebepleri arasında yer alır.

Read More

Adalet Yöneticiliğin Temelidir

Adalet beklentisi neredeyse hayatımızın her alanında var. Haksızlığa uğramak istemiyoruz. İş hayatında da durum farklı değil. Haksızlığa uğradığımızı düşünüp çatışmalar yaşıyoruz, hatta işimizden ayrılıyoruz.Çalışanlarla yapılan, iş yeri  beklenti anketlerine baktığımızda çalışan taleplerinin ilk sırasında adalet isteği görülüyor.

Nasıl Bir Adalet?
Adil bir ücret, adil bir çalışma ortamı, çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmaması. Burada görev yöneticilere düşüyor. Yöneticilerin, yetkileri çerçevesinde bulunan ödül, prim, maaş artışı ve ceza uygulamalarını çalışanlara adil bir şekilde dağıtmaları gerekiyor. Yöneticilerin yaptığı önemli hatalardan birisi, kendilerine yakın hissettikleri çalışanların hatalarını görmezden gelip, diğerlerine aynı hatalar için cezai yaptırımlar uygulamaları. İş yerindeki huzursuzlukların en başta gelen sebeplerinden biri bu davranış şeklidir. Yöneticiler bu şekilde davranıyorlarsa, çalışanların, ona neden ceza vermiyorsun da bana ceza veriyorsun, sorusunu da cevaplamaya hazır olmalılar.
Adalet mi Eşitlik mi?
Çalışanlar bazen şöyle bir hataya düşebiliyorlar. Adaletle eşitliği biri birine karıştırabiliyorlar. Maaş artışları, performans ve prim gibi ödemelerin, herkese adil dağıtılmasını isterlerken, eşit verilmesini bekliyorlar. Adalet, bu tür hakların eşit dağıtılmasıyla değil, herkese hak ettiğinin verilmesiyle olur.
Adalet Sağlanmazsa Ne Olur?
Psikolog Stacy Adams, adalet beklentisine, '' Eşitlik Teorisi'' adını veriyor. Her hangi bir nedenle eşitlik bozulursa, kişi bu eşitliği kendisi sağlamaya başlıyor. Aynı oranda çalıştığını düşündüğü halde ödülü başkaları alıyorsa, çalışan, önce duruma itiraz ediyor. Bundan bir sonuç elde edemezse daha az çalışmaya başlıyor. Kasıtlı olarak iş yavaşlatıyor. Ödülü kim alıyorsa o çalışsın diyor. Bir sonraki aşama ise, ödül alan kişiyi sabote ederek, ödül almasını engellemeye çalışmak oluyor. Arkadan konuşmalar, kötülemeler, işini yapmasını engellemeler. Daha sonrasında da çatışmalar ve işten ayrılmaya kadar giden bir süreç ortaya çıkıyor.
Dolayısıyla, bir kaç kişiyi memnun etmek ve kollamaya çalışmak, iş yerindeki bütün düzeni bozabiliyor. Bu yüzden ne hedefler tutuyor ne de şirket yeterince verimli çalışıp kazanç sağlayabiliyor. Bunun faturasını da en son noktada yönetici ödemek zorunda kalabilir.

Read More

Görünür Kılmak

İyilik yap denize at, balık bilmezse Halik bilir. Ne güzel bir söz. Karşılık beklemeden iyilik yap diyor. Ya da yaptığın iyi bir şeyi ortaya çıkartmak için uğraşma diyor. Peki bunu hayatımızın her alanında uygulayabilir miyiz?

Örneğin, iş hayatımızda yaptığımız iyi şeyleri, güzel fikirleri, şirketimize kattığımız artı değerleri, ben şirketime katkı yapıyorum, bunu öne çıkartmama gerek yok, bu benim işim zaten diyerek kendimize saklayabilir miyiz? Yaptığımız güzel işleri biz bir şekilde görünür kılmazsak, bunları bizim yaptığımız nasıl belli olacak? Hele iş hayatının rekabet ve performans odaklı düzeninde, herkes diğerinin yaptığı iyi işi, kendi yapmış gibi sahiplenmeye çalışırken. Kimin prim alacağı ya da kimin terfi edeceğinin belirlenmesinde önemli olan bir kriter performans. Performansı gerçekleştirmek kadar yapılan performansı gösterebilmek gerekiyor. Hatta performansı göstermek, performansı gerçekleştirmek kadar önemlidir desek abartılı olmaz. Ama burada dikkat edilmesi gereken bir husus var. Yapılan işleri abartılı olarak ve herkesi rahatsız edecek bir şekilde ortaya getirmemek gerek. Yani insanların gözüne sokmaya gerek yok. Bu da ters tepebilir. Profesyonelce davranıp, doğru yerde ve doğru zamanda yapılanları uygun bir şekilde dile getirmek gerekir. Ben işimi yaparım, yaptığım iyi işleri onların görmesi lazım demek de yanlış. Çünkü kimse kendi iş yoğunluğunda bu tür şeyleri göremez. O nedenle güzel sözü şöyle uyarlayabiliriz: İyilik yap denize at, balık bilmezse, bilmesini sağla.

Read More

İş Hayatının Dönüştürdükleri

Dönüşmek ya da dönüşmemek. İşte bütün mesele bu. İş dünyası, girmek için can attığımız, ama içine girince kurtulmak için dua ettiğimiz bir dünya. Bunun sebebi iş dünyasının tıpkı vahşi bir orman gibi kendine has kuralları olan bir yer olması. Güçlü ve becerikli olanların yaşamını sürdürebildiği bir orman. Bu orman, hayatta kalabilmek için dönüşen insanlarla dolu.

İşteyken ben ben değilim durumu yani. Peki dönüşmek gerekiyor mu? Aile ve arkadaş ortamının güvenli dünyasında davrandığımız gibi davranarak, iş hayatının kaygan zeminli dünyasında var olabilir miyiz? Neredeyse imkansız. Çünkü iş hayatı, zeki ve becerikli insanlarla dolu olduğu gibi kifayetsiz muhterislerle de dolu. Hak etmediği makam ve mevkileri ulaşmak isteyen ve bunun için her yolu deneyen, Machiavelli' nin ruhuna rahmet okutan insanlarla. Makam, mevki az, oraya talip olanlar çok. Hal böyle olunca ortada büyük bir rekabet oluşuyor. Ayrıca hedefler, kar etme baskısı, performans değerlendirmeleri normal insanı da rayından çıkartıyor. Ondan sonra gelsin kulis çalışmaları, başkasının fikirlerini kendi fikriymiş gibi sunmalar, bir yaptığını süsleyerek 10 gibi anlatmalar, yapıyormuş gibi yapmalar, yöneticiler ve patronlarla gereğinden fazla iyi geçinme çalışmaları falan filan. Bu davranışların üst yönetimlerde karşılık bulması sürdürülür olmalarını sağlıyor. Tabi ki iş dünyası içerisinde sadece işini iyi yaparak ön plana çıkmak isteyen, dürüst, adil insanlar da var. Umarım o insanlar hep iş dünyasının içerisinde var olurlar ve Yaşar Kemal' in Demirciler Çarşısı Cinayeti kitabında söylediği gibi yapmazlar: '' O iyi insanlar, o güzel atlara binip çekip gittiler ''. 

Read More

İş Çalışmak İçindir Sevmek İçin Değil

Konfüçyüs yıllar önce '' Sevdiğin işi yaparsan, ömrün boyunca çalışmazsın '' demiş. Güzel bir söz. Ama işin az olduğu, iş arayanların çok olduğu günümüz iş ortamında sevdiğimiz işte çalışabilmek pek kolay değil.

İş bulabilmek için uzun uğraşlar veriyoruz. Sonunda bir işe girebilmeyi başarınca başlıyoruz iş yerimizdeki eksiklikleri, yanlışlıkları, haksızlıkları anlatmaya. Sonra da gelsin ben işimi sevmiyorum, insan sevdiği işte çalışmalı vs hikayeleri. İş yeri çalışmak içindir, sevmek için değil ki. Herkes, öne çıkmak, başarılı olmak, terfi edebilmek ya da işten atılmamak için büyük bir mücadele içerisine giriyor. Hal böyle olunca sevmeyi düşünmeye pek haliniz kalmıyor. Öncelik çalışmaya devam edebilmek oluyor. Ayrıca şirketler de yaşayabilmek ve kar edebilmek için uğraşıyor. Bunun için çalışanlardan en iyi performansı almak istiyorlar. Bu da çalışanlara, yüksek performans beklentisi, verimlilik baskısı ve stres olarak dönüyor.  Peki mutsuz mutsuz çalışmaya devam mı edeceğiz? Ya da sevdiğimiz işi bulana kadar evde mi oturacağız? Sevdiğimiz işi yapabilmek büyük bir nimet ve şans tabi ki. Ama bu pek mümkün görünmediğine göre iş hayatından beklentimizi gözden geçirmemiz gerekiyor. İşimizi sevmeliyiz beklentisini bırakıp, işimiz sayesinde elde ettiklerimizi düşünebiliriz. Örneğin, ailemizi geçindirme imkanı bulmamız, satın aldığımız ev, araba, kıyafet, tatile çıkma imkanı, işimiz sayesinde kazandığımız statü gibi. Bu sayede enerjimizi gerçekleşmeyen işimizi sevme beklentisine harcamak yerine, işimizi daha iyi yapmaya harcayabiliriz. 

Read More

Neden Başarısız Oluyoruz?

Hepimiz başarılı olmak istiyoruz. İş hayatımızda iyi bir kariyer istiyoruz, okulda başarılı bir öğrenci olmak istiyoruz ya da kilo vermeyi başarmak istiyoruz. Liste uzar gider.

Ama bir süre sonra baktığımızda istediğimiz sonuca ulaşamadığımızı ve başarısız olduğumuzu görüyoruz. Başarılı olmayı istediğimiz halde neden başarısız oluyoruz? İşte bazı sebepleri:

1) Doğru hedef belirlemiyoruz: Makul ve mantıklı hedefler belirlemek çok önemli. Ulaşılmaz hedefler belirlersek, yarı yoldayken gerçekleştiremiyoruz diye vazgeçeriz. Belirli, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve zaman sınırlı olmak üzere 5 kriteri taşıyan hedefler belirlemeliyiz.

2) Planlı çalışmıyoruz: Rastgele ve dağınık çalışma sonucunda hem çok yoruluruz hem de sonuç elde edemeyiz. Bu da motivasyonumuzu düşürür. 

3) Kendimizi tanımıyoruz:  Güçlü ve zayıf yönlerimizin farkında değiliz. Öncelikle bunları ortaya çıkarmamız gerekir. Güçlü yönlerimizi kullanıp, zayıf yönlerimizi geliştirmemiz gerekir.

4) Mazeret Üretiyoruz: Başarısız insanların hep bir mazereti olur. Başarı yolunda önümüze tabi ki engeller çıkacaktır. Ama bunları mazeret olarak görürsek başarılı olamayız. 

5) Erken pes ediyoruz: Zorlukla karşılaşınca onunla mücadele etmektense hemen pes ediyoruz. İnançlı ve kararlı davranmıyoruz.

6) Ön yargılarımızı kıramıyoruz: Ön yargılarımız bizim en önemli prangalarımız. Farklı düşünmeyi, farklı eylemler yapmayı engellerler. Zaman zaman strateji değişikliklerin ihtiyacımız olabilir. Ama ön yargılarımız esnekliğimizi ve hareket kabiliyetimizi ortadan kaldırır.

7) Vazgeçmeyi bilmiyoruz: Her yolu denedikten sonra hala olmuyorsa vazgeçmenin zamanı gelmiştir. O departmandan, o iş yerinden ya da o zayıflama modelinden.

Read More

İşyerinde Huzurlu Olmanın Yolları

Bir reklam sloganı vardı '' Evdeki huzur, zenginlik budur'' diye. Aynı sloganı, hayatımızın önemli bir bölümünü geçirdiğimiz iş yerimiz için de kullanabilir miyiz? '' İşteki huzur, zenginlik budur''. İşteki huzursuzlukların evdeki huzuru da bozduğu bir gerçek. 

Rekabetin, çekişmenin, stresin ve hedeflerin bu kadar yoğun olduğu başarı odaklı iş yerlerinde huzur mümkün olabilir mi? İş yerinin koşullarını değiştirme imkanımız olmadığına göre bu koşullara uyum sağlayarak daha huzurlu olabiliriz. İşte bazı yöntemler:

1) Durumu kabullenin: İş yerinden beklentilerinizi doğru belirlerseniz huzursuzluğunuz da o ölçüde azalır. İş yeri çalışmak içindir. Rekabet, çatışma, dedikodu, hırslı insanlar, kulis faaliyetleri, başarıya ulaşmak için her yolu mubah gören çalışanlar iş hayatının gerçekleridir. Bunları garipsememeli ve başınıza gelince hayal kırıklığına uğramamalısınız.

2) İşinize konsantre olun: İşinize konsantre olmak, hem huzursuluk yaratan olaylardan sizi uzak tutar hem de işinizi iyi yapmanıza yardımcı olur. İşinizi iyi yapıp başarılı olursanız yöneticilerinizin beğenisini kazanırsınız. Bu da size, işteki geleceğiniz için Survivor' daki '' Dokunulmazlık kolyesi'' gibi avantaj sağlar.

3) Eğlenceli ve kafa dengi arkadaşlar edinin: İş yerindeki hengameyle baş etmede kafa dengi ve eğlenceli arkadaşlar çok faydalıdırlar. Biraz sohbet ve gülmek strese iyi gelir.

4) Bir işiniz olduğuna şükredin: İş  bulmanın ne kadar zor olduğunu düşünün ve bir işiniz olduğuna şükredin. Mevcut işinize girebilmek için uğraştığınız dönemleri hatırlayın. En beğenmediğiniz iş bile işsizlikten iyidir.

Read More